越来越多企业要求员工全面重返办公室上班，但一宗最新BC省法院的裁决可能对全国远程办公安排带来深远影响。专家提醒，雇主在推行“返办公室”（Return-to-Office，简称RTO）政策时必须格外谨慎。员工也需要意识到，如果雇主突然要求你从长期远程工作状态回归办公室，这种变化在某些情况下，可能已经触及雇佣合同的基础条款，即“雇主违约”。
BC省上诉法院于5月中旬维持一审法院判决，裁定一名温哥华地产开发公司员工，其长期远程办公安排遭突然取消并被要求全职返回办公室，公司这一决定属于“变相解雇”（constructive dismissal），违反劳动雇佣合同。
根据加拿大最高法院的定义，“变相解雇”是指雇主单方面对雇佣合同的重要条款作出重大变更，而员工不同意并因此离职。
案件主角为特蕾西·帕罗林（Tracy Parolin）。法院文件显示，她自2013年生下双胞胎、结束产假重返工作岗位后，便与雇主Cressey Construction Corporation建立了弹性工作安排。由于其中一个孩子当时存在严重健康问题，她需要兼顾照顾责任。
2020年3月新冠疫情暴发后，帕罗林与公司其他员工一样改为居家办公。此后，即使其他员工陆续返回办公室，她仍在历任主管批准下持续在家工作，以配合育儿需要。
也正是在这一阶段，远程办公从“临时应急”逐渐变成“稳定工作模式”。
然而，法院文件指出，在2023年5月一次讨论加薪的会议上，新任主管突然取消了她的弹性工作安排，并要求她全面返回办公室上班。帕罗林随后不久便辞职离开公司。
对员工而言，这一变化的冲击并不仅仅是通勤方式的改变，而是工作与生活结构被突然重置：既有安排被立即推翻，却没有过渡期或协商空间。
公司辩称，双方雇佣合同中并没有明确规定她可以全职居家办公或采用非标准工作时间，因此不存在违约问题。
不过，一审法官支持帕罗林的主张，认为多年来持续获得公司支持的弹性工作制度，已经成为其雇佣关系中的“基本且可执行条款”。公司在未提前通知、未经协商的情况下单方面更改安排，构成重大违约。上诉法院最终维持了这一裁决。
目前，以Cressey Development Group名义运营的公司尚未对案件作出回应。
帕罗林在接受采访时表示，上诉法院的裁决证实了她长期以来的感受——“这件事并不合理”。
她希望此案能够引起社会对弹性工作的关注，让员工得以兼顾事业与家庭。
“弹性工作并没有让我工作得更少，反而让我能够全心投入工作，同时照顾家庭。”
多伦多人力资源专家、“Moms at Work”创办人Allison Venditti表示，近年来席卷各地的返办公室政策，对许多家长而言“相当痛苦”。
她指出，除了通勤成本增加外，许多家庭还需要承担更高的托儿开支，这对于本已承受生活压力的家庭而言形成双重打击。
文迪蒂表示，目前与远程办公相关的法律案件正陆续进入司法程序。预计随着越来越多加拿大企业要求员工重返办公室，类似诉讼数量将快速增加。
此案可能成为未来远程办公权益的重要法律指标
温哥华律师事务所Lawson Lundell雇佣法律师Ryan Berger认为，帕罗林案的重要意义在于，它显示远程办公安排在特定情况下，可能逐渐演变成雇佣合同中的核心条款。
伯杰预计，全国代表员工的律师未来都会引用这一判例，主张客户所面临的情况与帕罗林类似。因此，如果企业计划推行返办公室措施，必须谨慎处理相关细节。
不过，多位劳动法律师也强调，此案并不意味着雇主无权要求员工返回办公室上班。
多伦多律师事务所Sherrard Kuzz LLP雇佣法律师Sundeep Gokhale表示，雇主无须对返办公室政策感到恐慌。这项裁决真正传递的信息是：企业“不能转向得太快”。
他指出，法院一再确认，“工作地点”本身就是雇佣关系中的重要条件。因此，雇主必须清晰界定相关政策，尤其是远程办公如果属于临时安排，更应提前说明。
另一位温哥华雇佣诉讼律师Melanie Harmer则认为，如果帕罗林在疫情前并未享有长期弹性工作制度，法院最终的裁决结果或许会有所不同。
她表示，对于许多雇主而言，如果员工最初只是因为疫情而临时居家办公，那么企业要求员工返回办公室时，法律上的立场通常会更有利。
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